你就是吃了不会沟通的亏

作者:刘润 阅读(54)

1. 如何和老板向上沟通?
脱不花告诉我,得到做过需求调研,问了超过3万名同学,你们最强烈的需求,最想解决的沟通问题是什么?
数据显示,排名第一的答案,有超过56%的同学说,和老板的沟通问题。
确实。向上沟通,是一个“困难沟通”的场景,是一个痛点。
先问你个问题。
为什么很多老板,在重要岗位上,都爱用自己的秘书和助理?
你可能会说,这还用问,任用亲信呗。太不公平了。
但是,你可能忘了一件事,大家可能都是工作没几年的年轻人,能力水平都差不多,为什么就用他呢?
用自己秘书和助理的原因,本质上不是因为“亲信”,而是因为他们的“透明度高”。
如果你是老板,你会用一个自己完全不了解的人吗?
所以透明度越高,就越容易得到别人的信任,与别人合作。
提高自己的透明度,就是向上管理的一种方法。
那么,有哪些方法,能更好地和老板沟通,做到向上管理呢?
脱不花说,有三个建议:
第一个建议,加强沟通频率。
啊?难道我和老板沟通得还不够吗?
是的。而且不是不够,是非常不够。
很多人怕老板、烦老板、见着老板都躲着走,都是尽量少说话,不说话。沟通的频率太少了。
频率不够的情况下,谈技巧没有意义。
那怎么办?
脱不花说,你可以做非常简单的一件事,老板布置给你的任务,你完成到一定阶段后,给他发这样一条微信:
老板,之前您布置的这个任务,进展到什么情况了。您忙,不用回复,我给您同步备忘一下。
这样,你就把沟通的主动权,拿回到自己手里。
而且,不管他最后回不回你,你都已经形成了沟通上的闭环。
这个沟通闭环,也是逼着你自己,发微信前要把手里的事情仔细想一想。
只要你能“想一想”,就已经跑赢了80%的人。因为80%的人,是只做事,不思考的。
通过及时同步汇报的方式,加强沟通频率。
第二个建议,是把自己发展成老板的“外挂”。
很多下属经常会抱怨说,我帮老板做了那么多事,材料是我写的,方案是我做的,活都是我干的,凭什么啊,太不公平了。
脱不花说,你要改变一个思路,你不要觉得自己是背了个锅走,而是看成一次成为老板外挂的机会。
你这么干下去,那老板很多活以后就要依靠你了。这些事,他以后就不会干了。
你承担更多责任,拥有更多能力,你不进步谁进步呢。下次晋升不考虑你考虑谁呢。
所以应该学会主动说这样一句话:
老板,这件事您交给我,我去做。我来负责。有什么不懂的,我再来请教您。
上升的路径,是被“追认”的。当你做了很多事情之后,老板自然会相信你。
第三个建议,把老板变成老师。
脱不花说,你还可以更进一步,把老板变成你的老师。
工作的时候,多和老板请教。
您再给我指点指点,我接下来该往哪个方向努力?
老板肯定会指点你的。没有一个老板不希望自己的下属进步。而且,你做得越好,他也会越省心。
但是,你拿了建议就走吗?还有一件事。
你要去做。然后,你带着做的结果,和自己新的问题和思考,再去找他:
上次您推荐的那本书我看完了,我有些体会,想和您说说。您能不能再给我指点指点?
每次沟通,都有反馈。每次反馈,都有行动。行动之后,又有沟通。
几个来回之后,老板就变成你的老师了。
这些来回,其实也是“驯化”老板的过程。
老师,也有一种天然的冲动,想要成就学生。
所以,如何与老板向上沟通?
加强沟通频率。把自己发展成外挂。把老板变成老师。
这也是让老板愿意用你、敢用你、成就你。

2. 如何批评人?
提问:
在职场中,你喜欢那种好好先生、老好人吗?
很多人都说,不喜欢。
因为这些老好人,最后总是变成烂好人。
那么,为什么很多管理者自己总想让所有人好,总想取悦别人呢?
管理者,有自己的责任,有时候就是要传递负面信息,就是要批评人,没办法讨所有人喜欢。
嗯。道理我都知道。但我不是不想,我是不会啊。
怎么办?
脱不花说,有几个方法,分享给大家:
第一个方法,是打造一个单独批评的环境。
很多管理者,看到错误了,就忍不住想批评下属。然后像竹筒倒豆子一样,当着所有人的面把下属痛批一顿。
我批评了你,你害怕吗!
他不怕,他只会恨你。或者他害怕得要命,然后恨你。
而且,当众批评人,一旦有一个人提出不同意见,就很容易产生对立,把所有人推到了自己的对立面,哪怕是和自己没有任何关系的人。
所以,一定要避免当众批评人。
因此,要打造一个结界。两个人单独沟通。
你把手上的事情放一下,你跟我来,我们聊一聊。
这样,不会让下属难堪。而且更重要的是,可以保护下属的情绪资源和心力资源。
批评,不是目的。批评完的改变,才是目的。
保护对方的情绪和心力资源,也是让他有力气去改变。
第二个方法,不要批评价值观。
这一点,应该很好理解。
价值观的讨论,是很难有结果的。
那应该在什么层面讨论?
行为。
哪怕你觉得是对方价值观有问题,也要翻译成具体的行为。
我们公司的价值观是诚信,你做错了。
这么说是不好的。
你可以这么说:
我们公司不允许对数据进行美化处理。今天你提报的数据,没有说绝对数,而是报了个相对数。
你只说增长了2000%,因为你觉得这个数字很漂亮。
但是,应该把绝对数也放上来。也许你就会发现,即使涨了20倍,这个数字依然不怎么样。
所以,当你报数据的时候,有相对数,就要有绝对数。
记住:批评,不是让对方“服”,而是让对方“好”。
批他,训他,让他无比惭愧,痛哭流涕,然后呢?他下次能变好吗?
所以,批评要落实到行为上来。
批评的本质,不是驯服,是刷新。
第三个方法,给批评设定一个反馈点。
很多人批评完,就完了。脱不花说,这也是不对的。不能以对方接受了你的批评为结果。
你应该多做一步,就是给批评设定一个反馈点。
我们达成了共识,我们应该1234这么做。
现在,你回去工作,好好调整调整。3天后你再来找我,咱们再聊聊,进行得怎么样了。
这就是反馈点。
因为你要对工作负责,对他负责。
3天后再聊,他就有了紧迫感,你也知道自己的批评建议是不是被落实了。
3天之后,如果他做得好,你就可以表扬他。
也就是说,通过设置反馈点,其实你给下属创造了一次激励的机会。
他也会因为这次新的表扬,走出之前批评和犯错的情绪低谷,更加有干劲。
所以,我们有时候不得不批评人时,应该怎么做?
打造一个单独批评的环境。不要批评价值观。给批评设定一个反馈点。
批评不是目的,让对方服也不是目的。让对方好,得到刷新,被批评完还能充满干劲才是目的。

3. 如何进行绩效沟通?
提问:
你知道绩效沟通的目的是什么吗?
老板说,很简单啊。绩效沟通,就是一次盖棺论定。告诉你最后绩效的结果啊。
员工说,很简单啊。绩效沟通,就是要批评我,惩罚我,扣我的奖金,不给我升职呗。
显然,这些回答都错了。
很多人的绩效沟通,有80%的时间都是在证明,我给你的结论是对的。
但是,真正的绩效沟通,应该是面向未来的。
嗯。是这样。但是到底应该怎么办呢?
脱不花说,也有三个建议:
第一个建议,尽最大努力营造正式感。
绩效沟通的效果不好,很多是因为一开始就错了。
老板觉得随便搞搞,拿着HR给我的报告随便说说。下属觉得,你说什么都行,反正就是这样了。
大家,都是不准备的。
那怎么办?
脱不花说,做两件事情。
1. 老板亲自约下属的时间
绩效沟通,千万不要甩给HR,应该老板亲自约。因为这是你和他之间的事情。
明天上午,后天下午3点之后,大后天全天,我都有时间。你选一个方便的时间吧。
让下属来选。让对方有掌控感。这也说明,老板对这件事很重视,对下属很重视。
而且,当下属觉得自己有主动权时,对自己的评价,和对你的评价,都是和之前完全不一样的。
老板亲自约,还让下属选时间,这种正式感,也是提醒自己,绩效沟通非常重要。
2. 让下属提前准备。
然后,一定要记得再加上一句话,效果就会特别好。
你有什么解决不了的问题,你的需求是什么,你提前准备一下。我们展开聊聊。
这样一句话,会让下属的准备度更高。
老板有准备,下属也有准备。双方都很正式,谈话的效果就会很更好。
第二个建议,给予下属意义感。
很多管理者会说,下属根本没有责任感,没有大局观。
脱不花说,这其实根本不是员工的问题,是管理者的问题。
大局观,大局观,我每天干的都是具体的事,你也没给我看到大局啊。哪来的大局观。
为什么很多员工干了2-3年就辞职。有时候不是因为对公司有什么具体的不满,就是因为没劲。
我在前方拼刺刀,流血流汗。但是为什么要拼刺刀?我根本不知道,我身后是一个无足轻重的小土包,还是具有战略意义的101高地。
很多管理者,低估了员工的茫然程度。
那怎么办?
脱不花说,试着问员工这三个问题:
你知道公司明年的目标是什么吗?

你知道这个目标对咱们部门意味着什么吗?

你知道这个目标对你的意义是什么吗?

管理者从来没问过,员工也没想过。
在绩效沟通中,这些应该好好聊聊。这就是传递了一个积极的信号,让员工知道他为什么做这些工作,这些工作的意义是什么。
第三个建议,评分。
你还记得前面说的吗,绩效沟通的目的,更多是面向未来。
不存在一种情况说,5分满分,你得了3.75,挺好。你得了3.25,不好。行了,你走吧。
这样的评分,太粗暴了。
久而久之,就没有人争取3.75,也没有人能接受3.25。所有人都想着,给我个3.5就好。都别遭罪。
这不是绩效沟通的目的。我们的目的,是以评分作为抓手,在未来能做得更好。
怎么办?
你直接说。和让下属说。
脱不花说,三明治表达法(先肯定,再批评,再肯定),不一定是种好的沟通方式。
你到底是要说什么?这会失去焦点。
直接说。坦率比什么都重要。
把问题直接告诉下属,你扣分了。1234,扣在哪里。
这些扣分项,就是你下次的得分项。我们来看看,应该怎么提高。
清晰,直接。
然后,让下属说。你觉得为什么这些扣分,未来怎么把这些分挣回来。
绩效沟通,是沟通,不是你一个人的演讲。
要给对方说话的机会。
尤其是把最后一句话留给下属说。沟通完之后,让他总结,让他表达。
这会让下属思考,也会让他有一种掌控感,也更容易形成共识。
评分,是一种手段。提高,才是目的。
评分,是一个抓手。提高,才是目标。
所以,怎么进行有效地绩效沟通?
尽最大努力营造正式感。给予下属意义感。以评分为抓手。
绩效沟通,不是盖棺定论的,是面向未来的。

最后的话
脱不花和我说,撒切尔夫人有句话,她记了一辈子。
我不需要被人喜欢,我只需要被人尊重。
沟通不是巧舌如簧见人说人话,见鬼说鬼话,把所有人哄得很开心。
沟通不是表演。沟通的目的,是为了能更好地协作。
沟通就像打靶,我们的目的是打中靶心。你在1环上,打中再多子弹也是没用的。你只要在10环,打中一发就够了。沟通不是无目的射击,而是打靶。
在脱不花这本书的封面上,有这样一句话:
别怕!沟通是一场无限游戏。
什么意思?
最后,再讲一个小故事:
一个销售人员去推销设备,被拒绝了。
这时,销售人员说了一句话。您不要没关系,未来我们产品更适合您的时候,我再推荐给您。
但我能再占用您1分钟的时间吗?刚才我的工作过程,您觉得我哪里做得不好?不到位的地方,您能不能指点一下。我继续努力。
最后这句话,其实特别有意思。
因为他关闭了上一段关系,我是推销员,你是买家,而是开启了下一段关系,我是学生,你是老师。
我们的沟通可以继续,说不定可以发展得更好。我们之间的沟通永远都是敞口的关系。
也许,你过去就是吃了不会沟通的亏。

但是,沟通是一场无限游戏。

别怕。我们有沟通的方法。